Il modello Competency- based human resources management: un nuovo approccio per la gestione e lo sviluppo delle persone nella PA presentato nel volume a cura di Bruno Carapella e Antonio Nisio.

Un modello per la gestione e lo sviluppo delle risorse umane nella Pubblica amministrazione, innovativo e coerente con i cambiamenti del lavoro pubblico, è quanto proposto nel nuovo libro “Il Competency Management. Un modello per la Gestione e lo Sviluppo delle persone nella Pubblica Amministrazione” scritto da Bruno Carapella e Antonio Nisio (edito da Franco Angeli Milano), con la prefazione di Federico Butera e Valerio Iossa.

Nel volume, viene illustrato non solo il modello competency based nella sua accezione teorica, ma anche rispetto alle device applicative coerenti con l’impianto legislativo italiano (PIAO, Piano Triennale dei  Fabbisogni, Ciclo della performance, Linee di Indirizzo sui Fabbisogni Professionali del Ministero della Funzione Pubblica, nuovo CCNL) costituendo sia un  riferimento per ricercatori ed esperti, ma anche uno strumento utile per dirigenti e funzionari delle Pubbliche Amministrazioni che vogliano avviare un percorso di innovazione e miglioramento dei sistemi di gestione e sviluppo del Personale.

Il profondo mutamento delle forme e dei contenuti del lavoro e la centralità costante che le persone e le competenze stanno assumendo, ha determinato un’evoluzione delle professioni che si sono trasformate in broadband professions (Butera 2020). Questo cambio di rotta consente ai professionisti di assumere ruoli differenti nel corso del tempo, in funzione delle necessità dell’organizzazione, delle tecnologie in uso, delle variabili di contesto.

Di conseguenza, una classificazione tradizionale delle professioni attraverso la definizione di compiti, mansioni e strumenti appare inadeguata ed inappropriata a gestire la complessità e il dinamismo delle organizzazioni attuali e, quindi, dei ruoli che aziende pubbliche e private richiedono.  

 “Occorre fare un salto concettuale a favore dei sistemi professionali, che descrivono l’insieme delle professioni nelle organizzazioni secondo criteri di classificazione a matrice in grado di evidenziare l’integrazione e complementarità fra professioni” (cit. Carapella, Nisio)

I sistemi professionali (SP) rappresentano una condizione abilitante per l’adozione del modello competency based. I Sistemi Professionali  permettono la classificazione delle professioni attraverso la definizione delle competenze necessarie per perseguire gli obiettivi delle organizzazioni stesse. Inoltre, assicurano che la classificazione delle professioni sia in grado di rispondere a qualsiasi imprevisto e/o cambiamento e, quindi, garantiscono la flessibilità necessaria alle organizzazioni e, non ultimo, fanno emergere gli specialismi che generalmente si perdono nella descrizione dei profili per categoria contrattuale.

Il modello Competency Based Human Resources Management (CBHRM) illustrato nel volume, presenta una struttura articolata secondo 4 pillar:

1. Programmazione: la presenza di sistemi professionali e l’utilizzo di forme di assessment delle competenze permettono una programmazione del fabbisogno consapevole e realmente aderente alle policy ed al contesto
2. Recruitment: avere chiaro il quadro dei fabbisogni, anche sapendo cosa è soddisfatto dal personale interno, garantisce l’individuazione di profili pertinenti ma richiede anche l’innovazione delle prove concorsuali
3. Valorizzazione: l’adozione del modello competency based consente politiche di sviluppo di formazione e del personale non a pioggia ed indifferenziate ma mirate, coerenti ed integrate con il sistema di programmazione dell’ente e con gli obiettivi dell’organizzazione, equilibrando anche gli obiettivi e le motivazioni individuali
4. Rewarding: il modello competency based affronta il tema delle ricompense, che possono motivare i dipendenti a impegnarsi per ottenere adeguate prestazioni funzionali al conseguimento dei fini e degli obiettivi dell’organizzazione. 

Nel testo sono, altresì, presenti due lavori di ricerca finalizzata ad analizzare lo stato dell’arte dei sistemi di HR in alcune amministrazioni centrali e territoriali italiane e a illustrare come altri paesi occidentali stanno implementando questi modelli di HR Management in ambito pubblico.

**Le Amministrazioni Pubbliche, incoerenza con le previsioni del CCNL, dovranno adeguare a partire dal 1° aprile 2023 i loro sistemi professionali. Ci auguriamo che questa scadenza non venga gestita come un formale adempimento ma che le Amministrazioni sfruttino tale opportunità per ripensare al proprio modello di HR management, a partire dalla riclassificazione dei profili ridefinendo il Sistema Professionale. **